Eind september las ik in de Volkskrant een artikel van Madelon Meester over angstculturen op het werk. Mijn aandacht werd onder meer getrokken door wat cijfers uit verschillende onderzoeken, zoals dat 17% van alle werknemers een angstcultuur ervaart op het werk, wat dus al dicht naar één-vijfde van alle werknemers is en dat een kwart van alle hoogopgeleiden op zoek naar nieuw werk, dat doet vanwege zijn leidinggevende.

Een ander deel waar mijn oog op viel was het verhaal van een werknemer die het als een van de weinigen aandurfde haar baas erop aan te spreken, waarna die zijn schreeuwende en dreigende houding ook inderdaad aanpaste.

Het laat een aantal dingen zien. Allereerst is het is dus een groot en wijdverbreid probleem. En het is een probleem dat veel schade veroorzaakt. Door het leed dat voor veel mensen dagelijks wordt veroorzaakt, maar ook voor organisaties als ze vaak onnodig mensen kwijtraken die op de loop gaan voor hun leidinggevende. Het laat ook zien dat de oplossing er niet alleen maar in zit om allemaal samen vast te stellen dat tiranniserende managers hun stijl van leidinggeven moeten aanpassen, maar dat ook de werknemer vaak een bijdrage aan de oplossing kan leveren.

Als je bij problemen tussen leidinggevenden en medewerkers praat over gezamenlijk bijdragen aan oplossingen, dan is dat best een beetje ingewikkeld. Want het is vooreerst natuurlijk evident dat een leidinggevende, iedereen die met een zekere macht is bekleed, ook de grootste verantwoordelijkheid te dragen heeft. Maar ja, één van de mensen in het artikel spreekt haar baas zelf ook aan en met succes. Tegelijk betekent dat vervolgens ook weer niet, dat de zaak altijd is opgelost als je simpelweg zegt: spreek je baas maar aan, dan komt het wel goed.  Het gaat dan namelijk ook om timing, het goede moment. Over de juiste woorden en over niet te veel en niet te weinig. Over de juiste toon, de goede mix tussen duidelijkheid, stevigheid en toch ook nog wel behoorlijke omgangsvormen. En dan gaat het over constructief communiceren. Ons model, het CCSS-model, bestaat uit maar zes kernelementen: Empathie, Doel, Duidelijk, Gevoel, Oprecht en Hoffelijk. Dat ziet er eenvoudig en overzichtelijk uit, maar steeds de goede mix op het goede moment vinden, dat vraagt verdieping. Dat vraagt ook om een bereidheid om erover na te denken hoe je in uitdagende situaties tot die juiste mix komt.

Het artikel van de angstculturen in bedrijven deed me eraan denken dat wij al jaren eigenlijk vinden, dat niet alleen de mensen die de zwaarste verantwoordelijkheid dragen moeten leren over constructief communiceren. Dus ook niet alleen degenen die met lastige klanten te dealen hebben aan een publieksbalie, maar eigenlijk juist ook de bezoekers van die publieksbalie. Omdat wanneer we in een steeds drukkere wereld de samenleving met elkaar vreedzaam op koers willen houden, dan zijn we daar allemaal bij nodig en met elkaar praten is nu eenmaal dé manier waarop mensen dat kunnen doen als we niet in een vernietigende strijd willen belanden. En dan blijf het waar: constructief communiceren kun je leren en het voor iedereen de moeite waard!

Tot slot nog even terug naar die angstcultuur: de eerste oproep is en blijft natuurlijk aan leidinggevenden om verantwoordelijkheid te nemen. Zelfs als je niet voorbij eigenbelang komt: in een angstcultuur raak je altijd je beste mensen kwijt en dwang is nooit een weg naar duurzaam resultaat.